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当今社会，招聘广告随处可见，大到大型现场招聘会，小到街头巷尾的报刊、电台招聘启事，无不是反映用人单位对人才的渴望与需求。但几经炒作之后，又是一大堆诸如辞职、解聘等消息紧随其后。

面对此种现象，我很想说几句有关“招才”与“留才”话题。

招聘人才难。有些单位为了找到一个所谓“理想”人才，不惜动用电视、媒体、报刊、网络在全国发布招聘启事、甚至高薪诱惑，但经多次精挑细选，仍难尽人意。于是，长叹一声：“千里马”难寻！

据《人民日报》报道，2002年，山东省某校曾聘用一位世界著名哈佛大学博士生当校长，年薪百万，但没过多久还是被炒，留下的只是名校的身价。真可谓，人才难找，而真正迎合一个单位理念的人才更难找。古人云：海纳百川，有容乃大。凡不能吸引人才，留不住人才的企业，即使偶尔用上人才，也只能成为匆匆过客，甚至只是为别人培养人才的基地。其实，流失的不只是这些已离开的人，就连那些仍留在那里继续工作的人都开始怀疑，这样的企业我能呆多久。

企业寻找自己的人才，除了走外部招聘之路，还有一个重要途径，用资本支出的方式生产人才，真正培养自己所需要的人才。综观世界上成功的大企业，如微软、惠普、海尔等等，他们何能在各自的领域里独占鳌头，引领时代潮流？正如微软公司总裁比尔·盖茨所言：微软之所以成功，一是人才优势，广招天下掌握世界顶尖科技的宝贵人才；二是资金优势，充分利用雄厚的资本走扩张发展的道路。将企业具有发展潜质的“有用”人才送出去，甚至送到国外去深造，打造企业的人才航母，这是一条坚实的人力资源扩张与积累之路，具有相比招聘外界人才更为积极和现实意义。

于是，我想到“留才”。作为一个用人单位，如何去挖掘人才固然重要，但招来的人才怎样去用，确保“留才”更难能可贵。当今社会新兴行业层出不穷，对人才的需求也越来越广泛，如果只是招聘方一味强调他的理念或经营管理模式，对招来的人员采取保守主义，患得患失，而没有提供培养人才的环境，那么就没有滋生人才的一方沃土。

因此，“招才”所“留才”不能只凭主观意念去衡量，最后花重金招来的各路人才因“意念不合”而不欢而散的现象也很常见。

人才管理应该重视宏观调控，给予人才一个宽松的发展环境，赋予他们一个广阔的施展平台。

因此，我们提倡“招才”，但更注重“留才”，最后才能“赢才”。